育成・教育と即戦力採用について

教育というのは大事なことは分かっていますが、成果や結果が出るのは先になるので答え合わせが先になると、なかなか力をかけることが難しくなります。
特に終身雇用などの人が辞めない前提になるといいのですが、教育したけれども次に繋がらないと結局即戦力重視になるので、若い社員雇用して教育するメリットが乏しくなる、というのが正しい価値基準に思います。もちろん待遇や職場環境の改善など行えることは行うものの、競合他社も多くいる中で会社が選ばれるために切磋琢磨しないといけないなかで、教育にかけるコストはまあメリットがなくなるわけです、もちろん経営の原点であったりモデルを構築した中でやりきることはできるのですが、根本土台が異なる場合にはお互いの疲弊感だけ残って芳しい結果にならないんです。

・強めに指導した翌日に体調崩して欠席　はまあ管理職ならあると思いますが、
・決起集会に欠席、入社日に欠席、新人歓迎会に欠席、年始開始日に欠席、忘年会に欠席　なんかもまああるわけです。

こういうのを繰り返すことで、マネジメントや管理職とかの悲哀で聞いた知識が血肉化になって1回経験した人になります。見る角度に感覚が異なってくるわけで、机上の空論で人事語るよりも管理職にもなってないけど人事を語るよりも、よっぽど上段から見ることができるようになります。マネジメントあるある、ですが、経験は誰からも奪われないのでこれもまたいい経験、逆に「あの子は肝心な時に逃げるなあ」と経験則が勝手に働くなと感じるわけです。

人事も採用などキラキラ人事と、懲戒に降格や契約終了などの労務管理も人事ですが、どこの会社は労務管理系はハードになるのですが、このハードさをしっかり経験積むことがいわば人事全般の制度設計や、いいも悪いも人のコンピテンシーなんかもわかることと、全部やるのが業務では最もいいと感じる視点です。というわけで、自社なりに考えたところ、育成教育体制なんて多少の制度あっても「自助努力」に委ねざるをえなくて、結局即戦力採用がいい結論になります。内定者研修なんかで、お金と時間出すから100時間は勉強して業務の関連資格5つ取得取ってきてね、という研修と資格合格を希望する、みたいなものがいいのかなあと思います。（もちろん任意ですし強制できない部分も多くあるのですけど）

自分自身がこの業界に入る前に、初級シスアド取得したことが有効だったのがわかるので。
https://jonetu-ceo.com/2009/12/2133/