前職の辞めた理由と人事評価に採用

人事採用を行っていますが、このご時世に採用活動？と思われるかもしれません。気付いたのは景気も事業規模も関係なく、組織や人を動かせる人材は何人でも欲しいしいつの時代もそのような人材が枯渇しているものなのです。このことは長年事業経験すると深く理解できたので、結局この人材だけは年中募集になります。

で、面談なども行ったりしますが退職理由で
・仕事の進め方がきらいだったのか
・会社の根本が納得できなかったのか
・冷遇されたのか、上司と折り合いがあわなかったのか
・給料面、労務面の問題か
などの質問はやっぱりします。在籍期間が短く転職してる人を嫌うのは正にここで、世間一般的な言葉を借りれば「辛抱足りない人材」のようになると、どんな会社も天国のようなハッピーさと地獄のようなハードさは併せ持ちますので、幼いメンタルだとすぐに挫けそうなんです。

あと、こんな退職理由を聞くのは採用側の質問になるのですが、採用側もできたら事業側でのトップでないといけないと思います。今でも覚えていますが、もう存在しなくなった上場企業会社で面談を受けたときに40代から50代の女性の方で、すごく評価や規則的な説明を受けたことを覚えています。結果は不採用で仕事はできなかったのですが、今思考しても採用する気はなかったんだろうなと察することはできます。
事業トップでないと事業説明が上滑ります、数字観点からも全社観点からも説明にならんことに加えて、「弊社で求めているのは思考の柔軟性です」とか抽象的過ぎて意味を理解できない回答をされて、ちんぷんかんぷんになるんです、ちなみにこうなるとぼくも採用合格される自信がなくなります。

年収800万出せば大阪だと優秀な人材は応募が来ますので、金さえ出せば人は来ますが人を組織にいれて規模を大きくして事業を行い、高い人件費に見合う利益を出す、というのは結構難しいものです。得てして高い人件費を要求する場合には前職キャリアがピカピカしてるのもあるので、という経営判断からすれば、一社員の組織論や人事担当などの話する組織論はいつも寝言にしか聞こえないのと、それでも面談などをするので何か感じが悪くもなります。そして利益意識弱いとか利益出せてないスタッフが面談したら胸騒ぎ、というのも。

もっといい人がいれば組織はよくなります、という意見は半分正しいけど、経営者にとっては「食べないとやせるよ」くらい心にも耳にも響かない。
人事・採用は正直得意でもなく強い自負がないので、まずは根本的な認識から自戒を込めて書きました。組織や人を動かせる人材になりたい、今から成長したい、そう思う方は直接私にでも、エントリーからでもどうぞ。