［盛和塾］ 機関紙マラソン 99号
裏表紙 企業哲学を全社員と共有する
京セラは創業以来大変順調に発展を続けているが、その理由を問われると私は「企業哲学があり、それを全社員と共有できているからです」と答えている
【気付き】
仕事を好きになる、仕事の結果＝考え方×情熱×能力、ガラス張りの会計、全員参加型の経営、アメーバ組織、
目指すべき方向が見えていてその行動に進めば結果が出ないはずがないですし、実に大事なことです。
塾長講話（94回）経営のこころ
「経営するにあたっていちばん大事なものは企業トップとして経営判断をする、その際の判断基準である」と申し上げてきましたし、
同時に企業経営のミッション（使命）、ビジョン（目標）、さらにはフィロソフィ（哲学）が要るのだ
「家族の支援に努めなければならない立場なのに、縁もゆかりもない人たちの生涯にわたる生活をみることになってしまった」
私はたいへん悩み、こんなことなら会社を興すのではなかったと後悔までしました。
経営者たるもの、自分たちの会社が目指すべき目標を明確なビジョンとして社員に示し、それを何としても達成するという強い願望を社員と共有してもらうことが必要不可欠です。
まずは、京都の西ノ京原町一の会社になろう。西ノ京原町一になったら、中京区一の会社になろう。中京区一になったら、京都一の会社になろう。京都一になれば、次は日本一の会社だ。そして日本一になったら、世界一の会社になろう。
【気付き】
経営者として大きな夢目標を考えているのですが、実際に現場でも仕事に関わるものとしては、単純にいい結果が出れば次にどんどん繋がることを
仕事の楽しみとして考えています。ネットの広告なんかではそうですが、配信設定とか原稿審査（薬事法や宅建業法など結構法に触れることも）、
運用設定やレポート作成、報告業務に改善案提示など地味な裏方の仕事のようなものもあります。
しかしここらへんの仕事も含めて、デザイン、コーディングなどの実制作、企画提案のプランニングまでちゃんとやっているので、フロントの営業最前線に立ったときに
すごく風呂敷を広げる限界と風呂敷を畳む側の事情がわかるので、限界ぎりぎりまで即断即決できるのが強み、と感じます。
こんなスタッフが1人ではなく5人、10人、100人いれば会社は今の数十倍から数百倍まで成長できます。
そうすれば大阪北区一ではなく大阪市一ではなく、大阪府一までいけます。消化金額にROI（Return On Investment＝投下資本回収率）をしっかり見て、
企業のマーケティング部門を全部丸ごと任せてもらうような立場、が理想の位置づけ。
塾長講話（95回）
正しく純粋で強烈な思いと、
ひたむきな努力が事業の成功を約束する
新しき計画の成就は、只不屈不撓の一心にあり。さらばひたむきに只想え、気高く、強く、一筋に
【気付き】
目標設定したら紙や手帳に貼って日々読む、口にする、振り返る、結構大事。
塾長夜話 全国世話人会コメント、二次会問答
他人の飯を食わせるのがいちばんです。江戸の昔から商人の家では「他人の飯を食わせなきゃ一人前にはならんよ」と、子どもを丁稚奉公に出した。それはまさに真理
【気付き】
仕事で不合理なことはあるのですが、他人の飯を食うのは実に大事です。
あと経営トップとして仕事しますが、官公庁や大企業とも仕事しますけれども選挙や政局などの影響とか、自分では動かすことのできない事象によって
予定通りに進めれないことももちろんあって、理不尽というか不合理と言うか、「そんなもの」という気もします。
正しいこと正しくないこと、なんかいろいろ言うよりも不合理な仕事なんかは特に上の人の仕事。
白か黒かわからんけど推測して進めるのも上の人の仕事、言われたことだけやってできた気になってた新人のころが懐かしいものです。
理不尽だからこそ競合他社を出し抜くこともできる、理不尽なことも受け入れるから次に繋がる、こんな発想は他人の飯を食わんと気付きません。
懇親会二次会経営問答
情熱のある人を雇うしかないのです。優秀な人やキャリアを積んだ人は、それなりに給料も高くなります。そうではなく、まったくの””ど素人””でも情熱をもった人を雇うべきだと思います。
ちょうど扇山さん（今号経営体験発表掲載）のような方を雇えばいいのです。技術や知識はなくとも、情熱だけは人一倍ある。
【気付き】
人の特性や素養と言うものなかなか変化しないので、その根本と能力を選別して戦うしかないというのは結構思います。
私自身手取り足取り教えてもらったことはあまりありませんが、それは司法試験でも仕事でも現場では基本はあっても応用問題が多々あると思うからであって、
いくら準備しても無理、その場で戦うことの必要性を知ってるからです。
環境を整えて教育してできない子を引っ張りあげるというのは、実に素晴らしいですが、経済的な合理性がなくて特に中小企業は難しい話です。
優秀なキャリアを積んだ人が難しければ、結局は情熱ある人を拾い上げる「目利き」が大事、と答えを出してます。誰よりも情熱あります、と言い切れる人大事。
われ虚心に経営を語る 細谷幸平
「京セラは二千数百億円の内部留保がある」というお言葉に、それまで事業経営は銀行借入をして行うものだと思っていた私は、たいへんな衝撃を受けました。「経営利益率一〇％以上」「無借金」「内部留保を貯める」という会社のあるべき姿を知り
泥縄式で仕事をとってきて、技術開発を成功させる。ユーザーが一〇〇％満足する部品をつくることができれば、そのとき固有の技術が生まれ、それを次のユーザーに提案することができる。
なかでも印象深かったのは、「盛和塾に入塾すれば、どんな会社でも従業員を幸せにすることができるのだということを証明したい」とおっしゃったことです。
【気付き】
盛和塾の教え、完全にできれば強い会社、素晴らしいサービス、立派な社員、全部が幸せになると確信してます。
他にも「売上は最大に経費は最小に」も。ITもAIも労働の対価の最小化になる要因、人件費20万かけるならAIで3万で実現できる、その分設計や改善など
より付加価値の高い業務に専念することで売上が上がる、ということです。
ITし過ぎると変な方向にいきがちですが、盛和塾では筋を通す、義理を立てる、感謝の表明、自責思考、不合理の許容、泥縄式、根回し的なことなどなど、
技術の進歩関係なくご商売、商いに必須なことが結構教えてくれますし、大事だとずっとずっと思います。その辺の姿勢がある意味他社と異なる優位性になる、と感じます。
われ虚心に経営を語る 扇山信二
一昨年春から大学生の新卒採用中心主義に切り替えました。初年度が六人、今年は昨年夏からの月一の内定者研修で最後まで残った男性六名・女性三名の計九名が入社予定です。
新卒だけを頼って採用するのではなく、中堅幹部に育っていくような人を何名か育成しながら、あとは実際の実務担当者も採用していくかたちをとっていくほうがよいだろうと思います。
【気付き】
新卒採用の教育体制とその難しさをいろいろ思うのですが、中でも営業を育てることは実に難しいなと思います。
資料などや会社の実績など武器を与えて結果を出させるのはやりやすいのですが、どんなお客様にも対応できるような期待値以上の成果に
結びつけるような人材に育てるには、根本の人間力や誠実さが本当に必要です。
特に対相手にという意味でもあるんですが、自分自身にうそをつかないとか誠実にやりきるとか、この辺のレベルです。
シンプルに言えば、「今月はマラソン毎日2キロやる」と言って本当に30日くらい、雨降ってできずで20日やれたか否か、この誠実度合いです。
人材教育と言うよりも採用の話になるんですが、愚直にやれるだけで少なくとも10分の1に入ります。
クレアネットでも新卒の子に
http://www.clarenet.co.jp/column/coding/
コーディング備忘録を書かせてますが、300階くらい継続しています。新卒1年でグンと伸びましたし信頼も勝ち取ってます、結局ここなんです。
元々自分でもわかってましたし、スタッフにもそういう教育しますが、改めて確信しています。